Amamantar o trabajar, ¿tienes que elegir?

Para aumentar la duración de la lactancia materna, como recomienda la OMS, aún tendría que tener un lugar un cambio en la legislación laboral. Y es que, muchas mujeres se ven avocadas a elegir entre amamantar o trabajar. 

Seguir amamantando tras incorporarse al trabajo, ¿es posible?

Aunque amamantar al bebé cuando termina la baja maternal y la madre vuelve al trabajo es posible, supone un sobreesfuerzo grande, tanto que muchas veces es la causa del fin de la lactancia materna, así lo muestran los datos: 

- Casi el 70% de las madres optan por amamantar a su hijo al nacer. 

- Esta proporción desciende al 54% cuando el niño cumple 1 mes. 

- A los 6 meses, solo el 19% de las madres siguen amamantando a su hijo, de las cuales el 9,9% realizan la lactancia en exclusiva (es decir, sin suplemento). 

Por lo tanto, estamos lejos de alcanzar las recomendaciones de la OMS, que recomienda la lactancia materna exclusiva "durante los primeros seis meses de vida y, a partir de los seis meses, la continuación de la lactancia materna hasta dos meses o más junto con los alimentos complementarios adecuados".

"El derecho a la lactancia materna es también una cuestión del derecho al trabajo"

Por supuesto, no todas las mujeres están obligadas a seguir estas recomendaciones marcadas por la OMS. Amamantar o no debe seguir siendo una opción personal y privada de cada mujer.

Pero, ¿está nuestro país realmente brindando a las mujeres trabajadoras la oportunidad de asumir plenamente su decisión de extender su lactancia materna? 

Esta es la pregunta que hemos formulado a Jacqueline Cortès, abogada del colegio de abogados de París y experta en derecho laboral quien afirma que "en cuanto a la lactancia materna, el derecho a amamantar también es una cuestión del derecho al trabajo", dice. "¿Realmente se ha puesto las medidas necesarias en marcha para que las mujeres amamanten?".

En concreto, la ley francesa prevé en el código laboral dos descansos diarios, de treinta minutos cada uno, no remunerados además de una sala dedicada a la lactancia solo en empresas con más de 100 empleados mujeres, pero sin la obligación de un frigorífico (necesario para almacenar leche). Basta decir que el impacto de estos descansos en el salario es francamente disuasorio: un 14% menos en la nómina. Sin mencionar los costos de llevar al bebé dos veces durante el día a su lugar de trabajo.

En España, la ley prevé dos paradas de treinta minutos (no unificables) para poder parar y extraer la leche, entrar más tarde o salir antes; sin la capacidad de juntar ambas medias horas. Este descanso sí es remunerado, pero no es frecuente ni permitido por muchas empresas llevar al bebé al centro de trabajo para amamantar in situ. 

La lactancia materna exclusiva, por tanto, no es una opción realista para las mujeres trabajadoras, fuera de la baja por maternidad (compensada por la Seguridad Social), después del parto. Y para quienes tienen los medios, durante la baja maternal (no retribuida) que conlleva una reducción de sus recursos y la pérdida de ciertos derechos.

En este ámbito, países como Francia o España van a la zaga de los países escandinavos (Suecia, Noruega, etc.) que tienen las tasas de lactancia materna más altas y la tasa de empleo femenino más alta. Si consideramos que existe el derecho a la lactancia materna y el derecho a la lactancia materna, ¿no deberíamos organizarlo mejor para que sea aplicable a lo largo del tiempo? Y es que, en definitiva, las madres que regresan al trabajo no tienen una opción real para continuar amamantando a sus hijos.

France Lebreton, La Croix © Bayard Presse, 16 febrero 2016